Começar a elaborar um workshop do zero pode ser uma delícia, mas também extremamente dolorido. Será uma delícia se você tiver clareza de onde quer chegar com essa ação, ou seja, qual o objetivo dela. Mas se você não tiver esse objetivo cuidadosamente estabelecido, seu processo criativo ficará bastante comprometido. E qual a melhor forma de encontrar o objetivo? Eu já comentei em outro post que qualquer atividade de aprendizagem precisa trazer algum benefício para o negócio. Desenvolver pessoas para que elas possam ser indivíduos melhores é uma atitude nobre, mas, do ponto de vista da organização, esse benefício precisa ser percebido tanto por quem está sendo desenvolvido como pelo negócio, o que se reflete nos resultados da organização. Nesse sentido, ter objetivos cuidadosamente especificados fará uma enorme diferença na eficácia do ação que você for entregar e, consequentemente, na forma como você é visto como profissional para essa organização. Então, vou listar aqui um formato de definição de objetivos que ajuda a dar mais clareza nessa definição e, consequentemente, no processo de criação da sua solução de aprendizagem.
Antes de começar: Diferencie o objetivo geral do objetivo de aprendizagem
Antes de começar, vale diferenciar o que é um objetivo geral do que é um objetivo de aprendizagem. Objetivo geral é o que a organização espera de forma “macro”. O objetivo de aprendizagem é mais específico, ele representa o que você espera obter como resultado da ação que vai desenvolver. Ele pode ser estabelecido por um modelo bem simples, conhecido como modelo ABCD (é… mais um daqueles acrônimos que em inglês fazem todo o sentido e que quando a gente traduz fica só um amontoado de letras. Por isso, nem tentarei converter para o português).
ABCD refere-se aos quatro elementos necessários para elaborar um objetivo de aprendizagem robusto: Audience (audiência); Behavior (comportamento); Condition (condição) e Degree (grau). A seguir, vou dar alguns exemplos de objetivos gerais e objetivos de aprendizagem. A solução pode ser presencial, e-learning, virtual ou até mesmo uma combinação, não vamos entrar nesse nível de detalhe no momento. O importante é ter claros os objetivos, gerais e de aprendizagem. Sem isso, seu esforço pode resultar em uma ação inócua.
a. Comunicação Eficaz
Objetivo Geral: melhorar o processo de comunicação da organização
Objetivo de aprendizagem: Colaboradores individuais devem demonstrar ser capazes de se comunicar efetivamente nas 2 modalidades de comunicação mais comuns da organização (frente a frente e e-mail) de forma clara e efetiva, sem gerar dúvidas sobre o que está sendo transmitido em pelo menos 3 de 4 simulações.
b. Segurança
Objetivo Geral: aumentar a capacidade da organização de atuar em situações de risco
Objetivo de aprendizagem: Com base nas regras estabelecidas para gestão de riscos operacionais, colaboradores e líderes devem saber como atuar corretamente diante de situações de emergência apresentadas, respondendo de forma ágil e precisa em 100% das situações.
c. Desenvolvimento de pessoas
Objetivo Geral: Melhorar a atuação do gestor como desenvolvedor de pessoas
Objetivo de aprendizagem: Gestores de primeiro nível devem ser capazes de utilizar o modelo GROW para conduzir conversas de desenvolvimento de forma que um plano de desenvolvimento individual seja estabelecido para cada uma das 3 simulações realizadas.
d. Novo sistema de gestão empresarial
Objetivo Geral: Garantir o cadastro correto de fornecedores no novo sistema de gestão empresarial
Objetivo de aprendizagem: Dado o novo sistema de gestão empresarial XYZ da empresa, colaboradores da área de suprimentos deverão saber como efetuar as operações básicas de cadastro de fornecedores com um nível de 95% de correção.
Agora, vamos ver cada um dos 4 elementos (ABCD)
A (Audience) – Público-alvo
A definição clara de quem será a população a ser treinada é muito importante para a elaboração do seu curso. Ela deve começar de forma macro:
- São gestores? Se sim, de que nível de senioridade?
- São colaboradores individuais?
- São colaboradores de uma determinada área?
Nos exemplos que citei no item 1, a audiência seria:
a. Comunicação eficaz – colaboradores individuais
b. Segurança – colaboradores e líderes
c. Desenvolvimento de pessoas – gestores de primeiro nível
d. Novo sistema de gestão empresarial – colaboradores da área de suprimentos
Após a clareza de quem é esse público-alvo, o próximo passo é conhecer melhor essa audiência. Informações gerais, como área de atuação, formação e número de participantes, por exemplo, assim como dados mais aprofundados, que podem ser até o nível de abertura desse público ao que será transmitido e suas preferências de aprendizagem. Quanto mais informações você tiver, melhor poderá decidir sobre as alternativas mais adequadas para utilizar. Mas falarei sobre audiência com mais detalhes em outro post. Aguarde!
B. (Behavior) – Comportamento
O que se espera que a pessoa que está participando da sua iniciativa de aprendizagem faça. Aí, a ideia é pensar no que esse público treinado vai FAZER mesmo. Se estamos tirando um colaborador de sua estação de trabalho para que ele aprenda algo, esse aprendizado precisa gerar algum impacto na organização. Então, essa definição é fundamental para que a expectativa seja atendida. Nesse sentido, é Importante evitar verbos como “aprender” ou “entender”, porque eles dificilmente podem ser mensurados. Já verbos como “criar”, “listar”, “construir” permitem elaborar meios de mensuração. Enfim, precisa ser algo observável.
Nos exemplos que eu citei anteriormente, os comportamentos seriam:
a. Comunicação eficaz – comunicar-se efetivamente, sem gerar dúvidas sobre o que está sendo transmitido
b. Segurança – atuar corretamente diante de situações de emergência
c. Desenvolvimento de pessoas – conduzir conversas com base no modelo GROW e elaborar um PDI
d. Novo sistema de gestão empresarial – efetuar as operações devidas de cadastro de fornecedores
A clareza do comportamento a ser apresentado será de grande ajuda no momento da elaboração das avaliações de efetividade do investimento realizado. Quanto mais preciso o comportamento esperado após a ação de aprendizagem, melhor será a elaboração da ferramenta de medição, também assunto para outro post.
C. (Condition) – Condição
Encontrar a condição é pensar no que será “dado” à pessoa que está sendo treinada. Em qual o ambiente se espera que o comportamento seja demonstrado, ou com o uso de quais ferramentas a pessoa desempenhará o que foi pedido? Eu posso esperar que um colaborador demonstre ser capaz de elaborar planilhas de banco de dados de forma correta, mas utilizando qual ferramenta? O indivíduo treinado pode apresentar uma comunicação que seja clara o suficiente, mas em que tipo de situação? Nas condições normais ou sob pressão, por exemplo? Ter esse ponto estabelecido de maneira precisa também influenciará na avaliação do impacto da ação realizada.
Remetendo ao nosso exemplo inicial, a condição seria:
a. Comunicação eficaz – frente a frente e por e-mail
b. Segurança – com base nas regras estabelecidas para gestão de riscos operacionais
c. Desenvolvimento de pessoas – em conversas de desenvolvimento e utilizando o modelo GROW
d. Novo sistema de gestão empresarial – ambiente de gestão empresarial XYZ
D (Degree) – Grau
Outro ponto que será extremamente importante para que se possa avaliar a eficácia da ação de aprendizagem oferecida. O quão próximo da perfeição se espera que o indivíduo treinado apresente o comportamento esperado? Dependendo do que foi aprendido, há margem para erro. Em outras situações, há zero tolerância. Aí vai um já conhecido exemplo: quem quer viajar com um piloto de avião comercial que teve um nível de acerto de 90% nas simulações de pouso que realizou durante seu treinamento? Eu não. Assim, esse grau de acerto também precisa estar muito bem redigido no seu objetivo. Além disso, um ponto crítico: o grau precisa ser mensurável.
No nosso exemplo, o grau esperado para cada objetivo é:
a. Comunicação eficaz – Em pelo menos 3 de 4 simulações
b. Segurança – Em 100% das situações apresentadas
c. Desenvolvimento de pessoas – Elaboração de um PDI para cada uma das 3 simulações realizadas
d. Novo sistema de gestão empresarial – Nível de 95% de correção
Elaborar objetivos precisos dá um pouco de trabalho. Provavelmente, você escreverá e re-escreverá várias vezes o objetivo. Mas esse trabalho vai ser crítico para que a sua oferta de aprendizagem seja percebida como de qualidade, não só porque será mais fácil identificar que tipo de atividades você utilizará com seu público-alvo, como a mensuração dos resultados para a sua organização também será mais precisa. Então, lembre-se do ABCD na próxima vez que estiver escrevendo seus objetivos de aprendizagem!
