… e mais 6 para você conhecer melhor o seu negócio
“Quero um treinamento para minha equipe”. Como profissional de RH, ouvi essa frase um sem-número de vezes de gestores. Em alguns casos até com o cartão do fornecedor que eu deveria contratar.
Os motivos, variados: para resolver problemas como baixo desempenho, falta de motivação e engajamento, necessidade de desenvolver resiliência, já vi “de um tudo”.
Você também já deve ter recebido esse tipo de demanda. E pode ser até que tenha atendido o pedido do gestor. Eu já fiz isso. Mas sabemos que, nem sempre a solução para baixo desempenho, falta de motivação ou engajamento é reunir pessoas em uma sala e aplicar algum treinamento. Essa ação pode até gerar algumas boas avaliações de reação por parte do grupo e o gestor possivelmente ficará feliz, porque teve seu pedido atendido.
Mas será que, se você fizer isso, o real problema será atacado de forma efetiva?
Não necessariamente.
É nessa hora que você, como profissional sério que é, deve ter tranquilidade e segurar seu desejo de atender ao pedido de um gestor. O que você precisa fazer nesse momento é recuar alguns passos para avaliar a situação como um todo para conduzir uma análise mais profunda da situação.
Porque muitas vezes, o seu treinamento não vai resolver o problema.
E como essa análise pode acontecer?
Existem alguns modelos que ajudam a entender qual a melhor solução para o problema enfrentado por um gestor que pede um treinamento. Eu acho o proposto pela ATD (Association for Talent and Development) bastante útil, porque ele parte dos objetivos do negócio e foca o tempo todo no desempenho esperado. É uma análise baseada em resultados e não no desejo ou na necessidade, que deve nortear as decisões a respeito da realização de um treinamento. Esse processo se chama Human Performance Improvement (Melhoria do Desempenho Humano) e, de forma bastante resumida, consiste das seguintes etapas:
- Identificação do problema organizacional.
- Articulação da relação entre o problema e o desempenho humano.
- Determinação – de forma quantificável – do gap de performance entre o nível de desempenho desejado e o nível atual.
- Condução de uma análise das causas para revelar as razões para o gap de desempenho.
- Implementação das soluções para resolver as causas, sendo o treinamento UMA das possíveis soluções.
Após a implementação, uma avaliação da situação deve acontecer para que se possa saber o quão efetiva foi a solução implementada.
Até a etapa 3, a melhor forma de obter as informações é por meio de perguntas. Boas e poderosas perguntas. Algumas sugestões:
- Quais os principais objetivos de negócio que você quer atingir nos próximos seis meses?
- Como você avalia os resultados frente a esses objetivos?
- Que fatores externos impactam esses resultados?
- Que fatores internos impactam esses resultados?
- (Uma vez entendido que é uma questão relacionada a pessoas) Há pessoas nessa equipe que conseguem atingir esses resultados? O que essas pessoas fazem para obter êxito?
- Que comparações você pode fazer entre os seus colaboradores e esses que estão conseguindo atingir os resultados?
- Quais razões estão impedindo alguns colaboradores de atingir os resultados (aqui, você consegue identificar o que é sabido e o que não é a respeito do desempenho e aprofundar a investigação das causas do desempenho abaixo do esperado)
- O que você espera que seus colaboradores façam mais, melhor ou de forma diferente? (ao responder a esta pergunta, o gestor pode trazer mais informações sobre o resultado esperado e se um treinamento poderá realmente ser a solução)
Tendo uma maior clareza de qual é o gap, você entra na etapa de entendimento das causas desse gap. É um trabalho analítico, que pode ser realizado com apoio de algumas ferramentas, como o diagrama de causa e efeito de Ishikawa e o diagrama de Pareto.
A partir dessa análise, um consultor de aprendizagem pode buscar possíveis soluções para as causas dos problemas levantados pelo gestor.
Antes de fechar este post, um último ponto de atenção:
Um aspecto relevante nesse processo é conhecer o seu negócio, se você trabalha diretamente para uma organização, ou o negócio do seu cliente. No livro 6Ds – as seis disciplinas que transformam educação em resultados para o negócio, os autores Calhoun Wick, Roy Pollock e Andrew Jefferson propõem um autoteste para que possamos avaliar o quanto conhecemos a organização que estamos atendendo.
Abaixo, as perguntas. Eu recomendo que você as responda de forma verdadeira e, caso você não saiba alguma resposta, comprometa-se a esclarecer qualquer elemento pouco claro em no máximo uma semana. Caso contrário, não conseguirá ganhar credibilidade na sua atuação como profissional de aprendizagem e desenvolvimento. As perguntas, elaboradas do ponto de vista de um profissional que faz parte do time de Recursos Humanos:
- A nossa mais importante fonte de renda é:
- O mais importante direcionador de nosso crescimento é:
- Os elementos centrais de nossa estratégia são (lista):
- Nosso principal concorrente é:
- A maior ameaça que encaramos é:
- O maior desafio de capital humano que encaramos como empresa é:
Espero que as informações aqui sejam úteis para que, da próxima vez que você receber uma demanda de treinamento, possa avaliar se essa é a solução mais adequada. Dessa forma, você estará realmente contribuindo para os resultados da sua empresa.
Para saber mais sobre Melhoria do Desempenho Humano (Human Performance Improvement):
HPI Essentials: A Just-the-facts, Bottom-line Primer on Human Performance Improvement, de George M. Piskurich
Aproveito para deixar também a referência do livro que fala sobre 6Ds:
6Ds: As Seis Disciplinas que Transformam Educação em Resultados para o Negócio, de Calhoun Wick, Roy Pollock e Andrew Jefferson
